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■ ミスを憎んで人を憎まず!

コンサルタントのつぶやき

間違いを指摘せず、原因究明という吊し上げもせず、
「こんなやり方はどうかな?」と提案する。
それこそが、相手を育てる有効な方法である。

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親や上司が子供や部下を教育する際、面と向かって間違いを指摘するのには、こちらの勇気がいります。そして、そういう直截的なものいいは、相手のプライドも傷つくので、間違い指摘はできればやりたくない是正行動となります。ダメことをやっちまった人に、「それダメだったじゃん」といっても、相手の勇気をくじくだけ。ダメだったことをどう挽回したらいいか、ダメな状況を再発させないように本人に自覚させるにはどうしたらいいのでしょうか?

通常は、助言とは問題指摘から始めることが多いです。

<1.問題指摘>
「そのやり方では、●●という理由から上手くいかない。●●という問題を生じさせてしまう」

<2.本当の助言>
「だから、この場合、●●という方法を採用する方が望ましい。そうすると、●●という課題の発生は回避できるから」

こういうやり方では、「2.本当の助言」に至る前に、「1・問題指摘」が耳に入った瞬間に、指導される側は、次は改善しようとする「勇気」がくじかれてしまう可能性があります。じゃあ、いきなり「●●という方法を試してみたらどうだろう」といきなり、助言から始めてしまうという手があります。

本書にはこの手法を次のように紹介しています。

ソリューション・フォーカスという技法があります。それは、まさに、ソリューション(問題解決)にフォーカス(焦点)を絞ること。問題指摘や原因分析をせずに、いきなり建設的な問題解決だけを話し合うのです。たとえば、商品発送の間違いでお客様からクレームをいただいたとき。通常であれば「出荷指示の間違いが原因だ」「山田さんがミスをしたからだ」と、問題指摘や原因究明からスタートするのが常でしょう。しかし、それでは勇気くじきになってしまいます。そこで、問題指摘や原因究明のプロセスを省略するのです。「さあ、どうしたらミスがなくかるかな?」

そして、自ら「こんなやり方はどうだろう?」と提案するのです。

でもね、同じミスを繰り返す人がやっぱりいます。私も聖人君子ではないので、職場でキレてしまうこともしょっちゅうです。そこはどちらか忍耐できるか、我慢比べです。部下の方はいいんです。「自分のスキルの成長」と「自分の仕事の成果」のバランスだけが課題だから。指導する立場は、「部下の成長」と「部下の仕事の出来栄え」に加え、「顧客満足の充足度」も考慮せねばなりません。

私が、職場でついキレてしまうのは、この最後の「顧客満足」にミートしていないとき、限定です。

「やってみせ、いってきかせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」
(by 山本五十六)

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アルフレッド・アドラー 人生に革命が起きる100の言葉(94)ソリューション・フォーカス法で人を育てる!http://keieikanrikaikei.com/wp-content/uploads/2015/04/f2dde0c815f506d35f39301dbbb486e4.jpghttp://keieikanrikaikei.com/wp-content/uploads/2015/04/f2dde0c815f506d35f39301dbbb486e4-150x150.jpg小林 友昭本レビュー山本五十六,アドラー,アルフレッド・アドラー,小倉広,勇気,勇気づけ,勇気くじき,原因究明,ソリューション・フォーカス,問題指摘,助言■ ミスを憎んで人を憎まず! 間違いを指摘せず、原因究明という吊し上げもせず、 「こんなやり方はどうかな?」と提案する。 それこそが、相手を育てる有効な方法である。 ----------------------------------------------------- 親や上司が子供や部下を教育する際、面と向かって間違いを指摘するのには、こちらの勇気がいります。そして、そういう直截的なものいいは、相手のプライドも傷つくので、間違い指摘はできればやりたくない是正行動となります。ダメことをやっちまった人に、「それダメだったじゃん」といっても、相手の勇気をくじくだけ。ダメだったことをどう挽回したらいいか、ダメな状況を再発させないように本人に自覚させるにはどうしたらいいのでしょうか? 通常は、助言とは問題指摘から始めることが多いです。 <1.問題指摘> 「そのやり方では、●●という理由から上手くいかない。●●という問題を生じさせてしまう」 <2.本当の助言> 「だから、この場合、●●という方法を採用する方が望ましい。そうすると、●●という課題の発生は回避できるから」 こういうやり方では、「2.本当の助言」に至る前に、「1・問題指摘」が耳に入った瞬間に、指導される側は、次は改善しようとする「勇気」がくじかれてしまう可能性があります。じゃあ、いきなり「●●という方法を試してみたらどうだろう」といきなり、助言から始めてしまうという手があります。 本書にはこの手法を次のように紹介しています。 ソリューション・フォーカスという技法があります。それは、まさに、ソリューション(問題解決)にフォーカス(焦点)を絞ること。問題指摘や原因分析をせずに、いきなり建設的な問題解決だけを話し合うのです。たとえば、商品発送の間違いでお客様からクレームをいただいたとき。通常であれば「出荷指示の間違いが原因だ」「山田さんがミスをしたからだ」と、問題指摘や原因究明からスタートするのが常でしょう。しかし、それでは勇気くじきになってしまいます。そこで、問題指摘や原因究明のプロセスを省略するのです。「さあ、どうしたらミスがなくかるかな?」 そして、自ら「こんなやり方はどうだろう?」と提案するのです。 でもね、同じミスを繰り返す人がやっぱりいます。私も聖人君子ではないので、職場でキレてしまうこともしょっちゅうです。そこはどちらか忍耐できるか、我慢比べです。部下の方はいいんです。「自分のスキルの成長」と「自分の仕事の成果」のバランスだけが課題だから。指導する立場は、「部下の成長」と「部下の仕事の出来栄え」に加え、「顧客満足の充足度」も考慮せねばなりません。 私が、職場でついキレてしまうのは、この最後の「顧客満足」にミートしていないとき、限定です。 「やってみせ、いってきかせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」 (by 山本五十六)現役の経営コンサルタントが管理会計をテーマに情報発信します