■ 「失敗」の機会を奪われることは勇気くじきの元である
「まだ無理だ」と思っても、やらせてみる。
失敗しても「今度はうまくできるはず」と
声をかけることが大切なのだ。
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子供がジュースを注ごうとして、「どうせこぼすから私がやってあげる」と代わりにコップにジュースを注いでしまう。部下が顧客からの依頼事項に取り掛かろうとして、「どうせ初めてなんだから。私がやった方が早くてミスがないから」と仕事を取り上げてしまう。よくある光景です。
相手に良かれと思って、ジュースを注いだり、代わりに仕事を捌いてあげたりしてしまう。そうした親や上司の言動から、子供や部下は新しいチャレンジをする機会を奪われ、自分を成長させるきっかけを失ってしまいます。そして最悪なことに、自分を成長させようとする意欲まで奪ってしまいます。これはアドラー心理学では「勇気くじき」の範疇です。
部下が仕事で失敗してもいいじゃありませんか。上司が尻拭いしてあげれば済むことです。そして、失敗してしまった部下に、励ましの言葉として、「もう一度、次の機会が来たら、私がやったのを参考にして、今度は自分でやってみて。次はきっとうまくいくよ！」と語りかけてあげましょう。これが「勇気づけ」なのです。
親や上司たる者、自分が発する言葉が相手にとって、「勇気づけ」になるのか、それとも「勇気くじき」となるのか、常に意識して言葉を選び取っていかなければなりません。「常に」です。これが何とも難しい。習慣化させておかないと、決まって、ここぞという時に限って「勇気くじき」の言葉を発してしまうものです。
ここまでは、本書の内容をなぞったものですが、職業人としての筆者なりに、もうひとつ留意点を加えさせてください。
もしあなたが上司や先輩の役割・立場で部下や後輩をリード・指導する立場の場合、どこまでの失敗を許容してあげられるか、その範囲・程度は事前に予測可能にしておくこと、これがリーダーとして必須の素養です。部下や後輩が失敗する経験を積むための環境を作ってあげられること、これが指導者としての力量です。指導を受ける人は結構、その力量には敏感なものですよ。
具体的には２つ。
① 万一、部下が失敗しても、あなた自身のスキルや持ち時間でリカバリーできる範囲と程度はどれくらいかを常に把握しておく
② 万一、部下が失敗したら、お客様の期待値達成や契約履行にどれくらいのインパクトがあるか、常に把握しておく
対自分スキル、対顧客満足への影響を推し量りながら、部下の育成をOJTで行う必要があります。その許容範囲の大きさが、その人のリーダーとしての器の大きさ、「できる」上司力を評価するポイント以外の何物でもないのです。
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